Nieuws

 

Wet Werk en Zekerheid (WWZ): een feit

Op 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Hiermee wordt een ingrijpende wijziging van het arbeidsrecht ingevoerd. In onderstaand overzicht treft u in hoofdlijnen de wijzigingen aan waarmee u als werkgever in 2015 te maken krijgt. Dit is dus geen allesomvattend overzicht van de wijzigingen. Bij twijfel adviseer ik u dan ook contact met mij op te nemen.

 

Scholing
In een nieuw artikel 7:611a BW wordt de plicht van de werkgever vastgelegd om de werknemer in de gelegenheid te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat van de werkgever kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.
Dit artikel heeft alles te maken met een eventueel ontslag wegens ongeschiktheid. De werkgever moet voldoende zorg leveren voor scholing van de werknemer.
Inwerkingtreding: 1 januari 2015

 

Aanzegtermijn

 

Voor contracten van bepaalde tijd van zes maanden of langer, gaat een aanzegtermijn gelden. Dit betekent dat de werkgever de werknemer, uiterlijk een maand voordat het contract afloopt, schriftelijk dient te informeren over het al dan niet voortzetten van het contract. Doet de werkgever dat niet of niet op tijd, dan moet hij aan de werknemer een vergoeding betalen ter hoogte van een maandsalaris; bij niet tijdige nakoming is de werkgever een vergoeding naar rato verschuldigd. Deze verplichting geldt overigens ook als de werkgever het contract wil voortzetten; in dat geval dient de werkgever dan ook aan te geven onder welke voorwaarden hij het contract wil voortzetten. Doet hij dit laatste niet, dan wordt het contract geacht te zijn voortgezet voor dezelfde duur (met een maximum van een jaar) en onder dezelfde voorwaarden.
De aanzegtermijn geldt niet bij korte arbeidsovereenkomst en bij arbeidsovereenkomsten waarvan de einddatum niet op een datum is gesteld (bijv. een project).

 

Inwerkingtreding: 1 januari 2015.
Overgangsrecht: deze bepaling heeft directe werking en is ook van toepassing op overeenkomsten aangegaan voor 1 januari 2015, met dien verstande dat de verplichting niet geldt bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die binnen een maand na de datum van inwerkingtreding, dus vóór 1 februari 2015, van rechtswege eindigen.

 

 

Proeftijd

Vanaf 1 januari 2015 mag een werkgever geen proeftijd meer opnemen in een tijdelijk contract van zes maanden of korter. Bij arbeidsovereenkomsten met een looptijd tussen de zes maanden en twee jaar en voor arbeidsovereenkomsten waarvan de einddatum niet op een kalenderdatum is gesteld, mag de proeftijd maximaal een maand zijn. Hiervan kan bij cao ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
Bij arbeidsovereenkomsten met een duur van twee jaar of langer of arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, mag de proeftijd maximaal twee maanden bedragen.

Let op: een proeftijd is nietig wanneer deze deel uitmaakt van een opvolgende arbeidsovereenkomst die is overeengekomen met dezelfde of opvolgend werkgever.

 

Inwerkingtreding: 1 januari 2015.

Overgangsrecht: eerbiedigende werking voor overeenkomsten aangegaan (derhalve niet het moment van ingaan is beslissend) voor de inwerkingtreding. Bepalingen die zijn opgenomen in arbeidsovereenkomsten en die voortvloeien uit een cao die voor inwerkingtreding reeds van toepassing is, blijven voor de looptijd van de cao van toepassing, doch uiterlijk tot 1 juli 2016.

 

 

Concurrentiebeding

Mag op grond van de WWZ alleen maar worden opgenomen in een contract voor bepaalde tijd als dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen, niet alleen op het moment van aangaan, maar ook op het moment dat de werkgever zich hier op beroept. Dit bedrijfsbelang moet dan door de werkgever schriftelijk worden gemotiveerd, anders is het nietig. De motivering moet gelijktijdig met het aangaan van het beding kenbaar worden gemaakt.
Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever kan de werkgever geen beroep doen op het concurrentiebeding. De overige bepalingen blijven onveranderd van toepassing, zoals de eis van de schriftelijkheid.

 

Inwerkingtreding: 1 januari 2015.

Overgangsrecht: eerbiedigende werking voor overeenkomsten aangegaan (derhalve niet het moment van ingaan is beslissend) voor de inwerkingtreding. Bepalingen die zijn opgenomen in arbeidsovereenkomsten en die voortvloeien uit een cao die voor inwerkingtreding reeds van toepassing is, blijven voor de looptijd van de cao van toepassing, doch uiterlijk tot 1 juli 2016.

 

 

Ketenregeling
Per 1 juli 2015 wijzigt de Ketenbepaling: de maximale duur voor opeenvolgende contracten gaat terug van 3 naar 2 jaar. Binnen deze periode mogen maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan. De tussenpoos waarbinnen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als opeenvolgend worden gezien wordt verlengd van drie naar zes maanden. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken.
De ketenregeling is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst van minder dan drie maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst van 24 maanden of langer.
De ketenregeling is ook van toepassing bij opvolgend werkgeverschap, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer. Dit laatste is een belangrijke wijziging. Evenmin is vereist dat er zodanige banden bestaan tussen de opvolgend werkgevers, dat de kennis over de werknemer bij de nieuwe werkgever ook daadwerkelijk beschikbaar is. Voldoende is dat de werkgevers hebben besloten de arbeid en de werknemers van de ene naar de andere werkgever te verplaatsen.

De ketenregeling is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg en geldt niet voor werknemers jonger dan 18 jaar, indien de gemiddelde arbeidsduur ten hoogste 12 uur per week bedraagt.

De mogelijkheid om bij cao van de ketenregeling af te wijken is aanzienlijk beperkt.

Let op: de keten kan van groot belang zijn bij de bepaling van de transitievergoeding bij einde arbeidsovereenkomst. Als een arbeidsovereenkomst na 1 juli 2015 eindigt en er zijn voor 1 juli 2015 arbeidsovereenkomsten geweest met een tussenpoos van minder dan zes maanden, dan tellen deze mee voor het bepalen van de duur en dus de vergoeding!
NB: op dit punt komt er nog een wijziging omdat dit grote gevolgen kan hebben voor seizoenswerkers.

 

Inwerkingtreding: 1 juli 2015.

Overgangsrecht: eerbiedigende werking voor overeenkomsten aangegaan (derhalve niet het moment van ingaan is beslissend) voor de inwerkingtreding. Bepalingen die zijn opgenomen in arbeidsovereenkomsten en die voortvloeien uit een cao die voor inwerkingtreding reeds van toepassing is, blijven voor de looptijd van de cao van toepassing, doch uiterlijk tot 1 juli 2016.

Het is van belang om hier nu al rekening mee te houden: de verkorting geldt weliswaar voor contracten die per of na 1 juli 2015 worden gesloten, maar als er bijv. een tweede nieuw contract per 1 juli 2014 wordt gesloten voor de duur van 1 jaar, dan kan in principe per 1 juli 2015 geen nieuw tijdelijk contract meer worden gesloten. Van belang is in dat geval dat contracten aflopen voor 1 juli 2015, zodat de oude regels nog gelden.

 

 

Wijziging ontslagrecht

 

Opzeggen van de arbeidsovereenkomst:
– Met schriftelijk instemming van de werknemer; de werkgever hoeft geen instemming te vragen. Verleent de werknemer instemming, dan eindigt de arbeidsovereenkomst. De werknemer kan gedurende 14 dagen zijn instemming zonder opgaaf van redenen, schriftelijk, intrekken; daarmee is de opzegging ongedaan gemaakt. De werkgever dient het recht van intrekken instemming in de overeenkomst op te nemen. Ook dient de werkgever de werknemer binnen twee dagen na de instemming op dit recht te wijzen. Doet hij dit niet, dan bedraagt de termijn drie weken. Hoewel dit niet wordt genoemd, adviseer ik de werkgever om de werknemer schriftelijk en gedateerd te wijzen op het recht om de instemming in te trekken. Dit om discussie over of en wanneer de werkgever hierop heeft gewezen te voorkomen. Mijn advies is om de beëindigingsovereenkomst binnen die twee dagen te overleggen aan werknemer voor ondertekening en in een begeleidend gedateerd schrijven werknemer te wijzen op de mogelijkheid van intrekking instemming. Voorts moet een bepaling hier over opgenomen worden in de overeenkomst; doet de werkgever dit niet, dan wordt de termijn om te ontbinden voor de werknemer verlengd tot 3 weken.
– Indien de werknemer niet instemt dan wel zijn instemming intrekt, en de werkgever zegt binnen zes maanden opnieuw op, waarmee de werknemer instemt, dan geldt het herroepingsrecht niet opnieuw.
– Het recht op een bedenktermijn kan niet bij overeenkomst uitgesloten worden. Een dergelijk beding is nietig.
– De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen wegens het door de werknemer bereiken van de AOW-leeftijd of de tussen partijen overeengekomen pensioenleeftijd.
– Stemt de werknemer niet in of ziet de werkgever er van af om instemming te vragen, dan bepaalt de ontslaggrond de verdere procedure. De werkgever heeft dan geen vrije keuze meer:

– Bij bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid is de procedure via UWV verplicht.
– Weigert UWV toestemming voor ontslag aan de werkgever, dan kan hij ontbinding vragen bij de kantonrechter.
– In alle andere gevallen geldt de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter, zoals veelvuldig ziekteverzuim, ongeschiktheid, verwijtbaar handelen, werkweigering, verstoorde arbeidsrelatie en overige gronden. NB De ontslaggronden zijn limitatief!
– Ook is de kantonrechter bevoegd indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding indien hier een bedrijfseconomische grond of langdurige ziekte aan ten grondslag ligt.
– Met andere woorden: de werkgever kan dus niet meer kiezen.
– Wordt opgezegd zonder instemming van de werknemer dan wel zonder toestemming van UWV, dan kan de werknemer alleen via een gerechtelijke procedure de opzegging vernietigen (vroeger kon dat gewoon per brief).
– Wordt wel met toestemming van UWV opgezegd, dan kan de werknemer bij de kantonrechter een billijke vergoeding verzoeken of herstel van de arbeidsovereenkomst, als hij er niet mee eens is. De werknemer moet dit doen binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Dit is een verzoekschriftprocedure.
– Bij cao kan bepaald worden dat de rol van het UWV wordt opgedragen aan een onafhankelijke en onpartijdige commissie. Deze commissie moet onafhankelijk zijn van de werkgever en de toetsingsprocedure moet voldoen aan de eisen van hoor- en wederhoor, vertrouwelijkheid en redelijke reactietermijnen.
– De UWV procedure is straks opgenomen in het Burgerlijk Wetboek en regels over ontslagvolgorde e.d. zullen opgenomen worden in een ministeriële regeling.
– Verder kunnen cao-partijen afspreken dat bedrijfseconomische aanvragen door een commissie kunnen worden behandeld. Een dergelijke commissie moet onpartijdig en onafhankelijk zijn, hoor en wederhoor toepassen en redelijke termijnen stellen enz..\
– Denk verder uiteraard aan de opzegverboden die nog steeds gelden en op een aantal punten zijn aangepast.
Inwerkingtreding/overgangsrecht: 1 juli 2015; op voor 1 juli 2015 bij UWV of kantonrechter gestarte procedures blijft het oude recht van toepassing.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
– Werkgever kan alleen nog maar ontbinding verzoeken op grond van in de persoon gelegen omstandigheden, zoals verwijtbaar handelen, disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie, werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar of regelmatige ziekte met een onaanvaardbaar gevolg voor de bedrijfsvoering. Een beëindigingsverzoek vanwege disfunctioneren kan worden afgewezen als de werkgever onvoldoende heeft gezorgd voor scholing van de werknemer, werknemer niet tijdig is ingelicht en onvoldoende verbeterkansen heeft gehad.
– Bij een verzoek om ontbinding wegens veelvuldig ziekteverzuim dient de werkgever een deskundigenverklaring van UWV te voegen.
– Aan een ontbindingsverzoek wegens het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door de werknemer worden zwaardere eisen gesteld.
– De kantonrechter is ook bevoegd in alle gevallen waarin UWV de toestemming in bepaalde gevallen heeft geweigerd; de kantonrechter is dan appelinstantie van het UWV.
– Ook is de kantonrechter bevoegd indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is geëindigd waarbij geen tussentijdse opzegging is overeengekomen.
– De kantonrechter dient het einde van de arbeidsovereenkomst te bepalen op een tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij opzegging zou zijn geëindigd. Deze termijn kan worden verkort met de proceduretijd bij de kantonrechter, mits minimaal 1 maand resteert.
– Verrekening proceduretijd is niet aan de orde als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
– Tegen de uitspraak van de kantonrechter is hoger beroep en cassatie mogelijk.
– Hoger beroep schorst de tenuitvoerlegging van de beschikking van de kantonrechter niet.
– Het systeem van ontslagvergoedingen wijzigt, zie Transitievergoeding en Hoogte vergoedingen.

 

Inwerkingtreding: 1 juli 2015

Overgangsrecht: op ontbindingsverzoeken ingediend voor 1 juli 2015 blijft het oude recht van toepassing.

 

Schending regels opzegging
Indien een werkgever handelt in strijd met de voor opzegging geldende regels, dan kan deze vernietigd worden of aan werknemer een billijke vergoeding toegekend worden. Dit kan niet meer buitengerechtelijk, maar moet via de rechter. Voor een billijke vergoeding hoeft geen sprake te zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
In bepaalde gevallen kan na opzegging herstel van de arbeidsovereenkomst gevorderd worden. Dit kan bijv. als UWV toestemming heeft gegeven wegens bedrijfseconomische omstandigheden en de opzegging ook heeft plaatsgevonden. De rechter kan dan toetsen of de toestemming wel gegeven had mogen worden. Is herstel niet mogelijk, dan kan een billijke vergoeding worden toegekend.

 

 

Transitievergoeding
– De ontbindingsvergoeding – en daarmee de kantonrechtersformule – verdwijnt.
– Hiervoor in de plaats komt de transitievergoeding: de werkgever is aan iedere werknemer, die tenminste 24 maanden in dienst is geweest (let op: dit is niet 24 maanden aaneengesloten, maar betreft ook 24 maanden met onderbrekingen van minder dan zes maanden!), een transitievergoeding verschuldigd. Daarbij maakt het niet uit of het een tijdelijk contract of een contract voor onbepaalde tijd betreft. Ook werknemers die na het verkrijgen van toestemming door het UWV worden ontslagen, hebben hier recht op.
– Deze vergoeding wordt niet toegekend door UWV of kantonrechter, het is een recht.
– De vergoeding is dus ook verschuldigd indien bij werkgever sprake is van zeer slechte bedrijfseconomische omstandigheden, bij een beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en bij disfunctioneren.
– Voor werkgevers met minder dan 25 werknemers geldt bij ontslag wegens zeer slechte bedrijfseconomische omstandigheden een overbruggingsregeling.
– Alleen in geval van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer of bij beëindiging vanwege het bereiken van de AOW leeftijd, is deze vergoeding niet verschuldigd.
– Doel transitievergoeding: compensatie ontslag maar ook het vergroten van “employability” en het bevorderen van “transitie” op de arbeidsmarkt. Hiervoor heeft de wetgever echter geen waarborgen opgenomen.
– Het is de werkgever toegestaan om bepaalde kosten, gemaakt tijdens het dienstverband, op de transitievergoeding in te houden. Het gaat dan om kosten in verband met het bevorderen van brede inzetbaarheid van de werknemer of in verband met begeleiding naar een andere baan (bijv. een door werkgever gefinancierd outplacementtraject). Over hoe ver een werkgever terug mag gaan voor verrekening, volgt waarschijnlijk nadere regelgeving.

 

Inwerkingtreding: 1 juli 2015

 

 

Hoogte vergoedingen
– Er komen twee typen vergoedingen: de transitievergoeding en de additionele billijke vergoeding.
– De transitievergoeding is verschuldigd bij onvrijwillige beëindiging van een dienstverband dat tenminste 24 maanden heeft geduurd, tenzij de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Arbeidsovereenkomsten die elkaar met een onderbrekingsperiode van ten hoogste zes maanden opvolgen worden samengeteld.
– Opbouw vergoeding:
o Een zesde maandsalaris per half dienstjaar bij een dienstverband tot 10 jaar (= een derde maandsalaris per dienstjaar).
o Vanaf 10 jaar een kwart maandsalaris per half dienstjaar (= een half maandsalaris per dienstjaar).
o Er is dus sprake van opbouw van het recht door de werknemer; de rechter komt hier niet aan te pas.
– De transitievergoeding is gemaximeerd op € 75.000 of een jaarsalaris indien dit hoger is dan dat bedrag.
– In geval van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever aan het ontslag, kan de kantonrechter naast de transitievergoeding, een billijke vergoeding toekennen, ook als de werknemer korter dan twee jaar in dienst is geweest.
– Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer, kan de kantonrechter de transitievergoeding weigeren of matigen.
– Er is nog geen berekeningsmaatstaf voor de additionele billijke vergoeding; die zal in de rechtspraak ontwikkeld moeten worden.
– Bij cao kan worden afgeweken van de transitievergoeding indien een gelijkwaardige voorziening is opgenomen gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid (denk aan outplacement, scholing of vrijstelling van werk om te kunnen solliciteren.

 

Inwerkingtreding: 1 juli 2015
Overgangsregeling MKB en oudere werknemers: voor werkgevers met minder dan 25 werknemers wordt in het geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen wegens slechte financiële omstandigheden voor de berekening van de transitievergoeding uitgegaan van de duur van het dienstverband vanaf 1 mei 2013.
Werknemers die 50 jaar of ouder zijn en tenminste 10 jaar in dienst zijn, bouwen tot 2020 een half maandsalaris per 6 maanden op (= een maandsalaris per dienstjaar) over de periode dat hij na de leeftijd van 50 jaar in dienst is geweest. Deze overgangsregeling is niet van toepassing op kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers.

 

Inwerkingtreding: 1 juli 2015
Overgangsrecht: op overeenkomsten aangegaan vóór de dag van inwerkingtreding blijft het oude recht van toepassing. Op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 juli 2015 wordt het nieuwe recht van toepassing.

 

 

Het uitzendbeding
Volgens de huidige regelingen kan gedurende de eerste 26 weken van de uitzendovereenkomst de overeenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht met onmiddellijke ingang worden beëindigd zodra de inlener de opdracht aan het uitzendbureau beëindigt. Deze periode van 26 weken kan bij cao onbeperkt worden verlengd. Ook geldt dat de ketenbepaling van artikel 6:668a BW (max. 3 arbeidsovereenkomsten in max. 3 jaar, pas van toepassing wordt zodra de werknemer in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht en kan worden bedongen dat geen loon is verschuldigd indien geen arbeid wordt verricht. Deze periode van 26 weken kan bij cao onbeperkt worden verlengd.
Na invoering van de Wet Werk en Zekerheid wordt de verlenging van de periode van 26 weken beperkt. Vanaf 1 juli 2015 is het toegestaan deze periode van 26 weken nog slechts te verlengen tot een max. 78 weken, mits dit in de cao is bepaald.
Uitzendwerknemers kunnen na de invoering van de Wet Werk en Zekerheid derhalve nog maximaal 5,5 jaar op basis van een contract voor bepaalde tijd werkzaam zijn.

 

Invoering: 1 juli 2015
Overgangsrecht: de oude regels blijven van toepassing op arbeidsovereenkomsten die reeds gelden op het moment van inwerkingtreding, tot het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Voor de op het moment van inwerkingtreding geldende cao waarin de oude regels toegepast werden, gelden de oude regels voor de duur van die cao, maar hoogstens tot 18 maanden na inwerkingtreding. Uitgaande van 1 juli 2014, is dit 1 januari 2016. In die periode mag de cao ook worden toegepast op nieuwe arbeidsovereenkomsten.

 

 

De oproepovereenkomst
Huidig recht: geen arbeid, geen loon, tenzij de oorzaak in redelijkheid voor rekening van de werkgever komt. Tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst kan hier schriftelijk ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Na die 6 maanden alleen bij cao.
Nieuw recht:
– De hoofdregel, geen arbeid geen loon, komt te vervallen.
– Een werkgever is verplicht het loon door te betalen als de werknemer de arbeid niet geheel of gedeeltelijk heeft verricht, tenzij het niet verrichten in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt.
– De mogelijkheid om hier de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst schriftelijk ten nadele van de werknemer af te wijken, blijft bestaan.
– De verlenging van deze periode bij cao wordt beperkt, dit kan alleen nog voor specifiek bepaalde functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Wat onder deze werkzaamheden moet worden verstaan is vooralsnog onduidelijk.
– Door deze beperkte afwijkingsmogelijkheid bij cao komt voor bepaalde oproepkrachten ook de mogelijkheid te vervallen om bij cao te bepalen dat de werknemer kan worden geschorst met inhouding van loon na de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst.
– N.B.: de afwijkingsmogelijkheid van de loondoorbetalingsplicht kan voor bepaalde bedrijfstakken buiten toepassing worden verklaard op voorspraak van de Stichting van de Arbeid (STAR). In het sociaal akkoord is al afgesproken dat voor – nader te bepalen onderdelen – van de zorgsector afwijking van de loondoorbetalingsplicht niet mogelijk is. Met andere woorden, een verbod op oproepovereenkomsten in de zorg.

 

Invoering:
– 1 juli 2014: de beperkt afwijkingsmogelijkheden.
– 1 juli 2016: de nieuwe hoofdregel “geen arbeid, toch loon”

 

 

Ontslag op staande voet

Huidig recht:
– Een werknemer kan een ontslag op staande voet binnen zes maanden door een buitengerechtelijke verklaring vernietigen, dus door een gewoon eenvoudig briefje.
– De werknemer kan er voor kiezen het gegeven ontslag niet te vernietigen maar een schadevergoeding te vorderen wegens een onregelmatig (opzegtermijn is niet in acht genomen) en kennelijk onredelijk ontslag (geen gegronde reden voor het ontslag).

Nieuw recht:
– De mogelijkheid van buitengerechtelijke vernietiging komt te vervallen.
– De werknemer kan uitsluitend de kantonrechter om vernietiging van het gegeven ontslag verzoeken.
– De kennelijk onredelijk ontslagprocedure komt onder de Wet Werk en Zekerheid te vervallen; er kan dus in geval van een ten onrechte gegeven ontslag geen “volledige schadevergoeding” meer worden gevorderd.
– In de Wet Werk en Zekerheid wordt geregeld op welke vergoedingen aanspraak bestaat bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
– De werknemer heeft aanspraak op een vergoeding voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn en op de transitievergoeding (zie Transitievergoeding).
– De rechter kan een billijke vergoeding toekennen indien het ontslag ernstig verwijtbaar is aan de werkgever.

 

 

Overige wijzigingen

 

Afspiegelingsbeginsel: blijft uitgangspunt bij het bepalen van de volgorde van werknemers bij bedrijfseconomisch ontslag. Per 1 april 2014 is dit gewijzigd ten aanzien van AOW’ers: vanaf dat moment komen deze als eerste in aanmerking voor ontslag. Zijn er meerdere AOW’ers werkzaam, dan worden die met het kortste dienstverband als eersten voor ontslag in aanmerking gebracht. Vervolgens wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast.

 

De versoberde Werkloosheidswet:

o Met ingang van 1 januari 2016 geldt een vertraagde opbouw voor de duur van de ww-uitkering. Een werknemer bouwt gedurende de eerste tien jaar één maand ww-uitkering per gewerkt jaar op. Daarna bouwt een werknemer een halve maand ww-uitkering per gewerkt jaar op.
o De maximumduur van de ww-uitkering wordt dus teruggebracht naar 24 maanden, door een geleidelijke verkorting tussen 1 januari 2016 en 1 juli 2019.
o Werkgevers en bonden behouden het recht een bovenwettelijke ww-uitkering met langere duur voor werknemers af te spreken; hierbij geldt een maximum van 14 maanden.
o Het begrip passende arbeid wordt met ingang van 1 juli 2015 verruimd: na zes maanden is alle arbeid passend, ongeacht iemands arbeidsverleden, opleidingsniveau en oude salaris. Na zes maanden moet de werknemer dus een lager betaalde baan accepteren. Ter compensatie wordt vanaf de aanvang van de ww-uitkering het inkomen en niet het aantal uren verrekend, zoals dit nu alleen geldt voor langdurig werklozen. 70% van het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris wordt verrekend met de ww-uitkering.
o Deze aanscherping van passende arbeid geldt ook voor het begrip passende arbeid in de Ziektewet.
o Voor werknemers die vóór 1 januari 2016 al een potentieel langere uitkeringsduur dan 24 maanden hebben opgebouwd, wordt de opbouw geleidelijk teruggebracht tot 24 maanden.
o Mensen die op 1 januari 2016 al een ww-uitkering ontvangen met een langere duur dan 24 maanden, behouden dit recht op een langere uitkering.
o De beperkte opbouw van ww-aanspraken gaat ook gelden voor de loongerelateerde wga-uitkering.